昭通盖副建材有限公司

2023年高級經(jīng)濟師《人力資源管理》考試模擬習題

自2010年起，張某在甲商貿(mào)公司工作，2017年3月，甲商貿(mào)公司分立為甲貿(mào)易公司、乙貿(mào)易公司和丙貿(mào)易公司，分立協(xié)議明確由甲貿(mào)易公司承受前甲商貿(mào)公司所有勞務權利義務，并明確張某繼續(xù)在甲貿(mào)易公司工作，甲貿(mào)易公司登記一直在江北區(qū)，張某的實際工作所在地一直在江東區(qū)，另外，張某的戶籍在江西區(qū)，常住在江南區(qū)。

2018年5月7日，張某離開甲貿(mào)易公司，2018年8月7日，張某向組織提出書面申請，希望解決2012年2月至2017年2月之間公司拖欠其工資的問題，后因調(diào)解未果，張某就上述拖欠工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁過程中，仲裁委員會要求張某提供工資發(fā)放明細表、社保繳納情況證明。

【問題】

1.處理勞動者與單位間發(fā)生的勞動爭議的程序有哪些?

2.案例中張某勞動爭議仲裁案件的管轄地是哪里?

3.案例中的舉證責任由誰承擔?

【答案】

1.【答案解析】本題考查勞動爭議處理程序。

【正確答案】勞動爭議處理程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個階段。

(1)協(xié)商

發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決。一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內(nèi)不做出回應的，視為不愿協(xié)商。

(2)調(diào)解

大中型企業(yè)應當依法設立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。小微型企業(yè)可以設立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。

(3)仲裁

不愿協(xié)商和調(diào)解，或者協(xié)商和調(diào)解不成的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

(4)訴訟

用人單位或勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟。

2.【答案解析】本題考查勞動爭議案件管轄。

【正確答案】勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。用人單位和勞動者在勞動合同中不能約定勞動爭議案件管轄權。案例中，甲貿(mào)易公司登記一直在江北區(qū)，張某的實際工作所在地一直在江東區(qū)，所以張某勞動爭議仲裁案件的管轄地是江北區(qū)或者江東區(qū)。

3.【答案解析】本題考查舉證責任。

【正確答案】在勞動爭議仲裁或訴訟階段，原則上實行“誰主張、誰舉證”的舉證責任原則。發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。但考慮到用人單位的優(yōu)勢地位和管理能力，其掌握和管理勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險繳費等基礎性資料，勞動者一般無法提供，因此對這些證據(jù)材料應當由用人單位舉證證明。即與爭議事實有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供證據(jù)，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。案例中工資發(fā)放明細表、社保繳納情況證明應當由用人單位承擔舉證責任。

（責任編輯：）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁